Le congédiement, quels sont mes droits?
Me François Leduc, avocat, www.francoisleduc.com, Québec
En collaboration avec Me Timothée Martin, avocat.
1. Le congédiement dans le cadre d'un contrat individuel de travail
2. Congédiement dans le cadre de conditions de travail négociées collectivement
Votre employeur vous a congédié? Votre employeur a mis fin à votre contrat de travail à durée indéterminée sans motif, refuse de vous réintégrer ou refuse de vous verser une indemnité de départ raisonnable ?
Si l'une de ces situations correspond à la vôtre, vous disposez certainement d'un recours pour faire respecter vos droits.
Un premier conseil : ne jamais conclure d’entente, même verbale, sans avoir consulté un avocat pour éviter de vous faire opposer que vous avez renoncé à vos droits. Exiger toujours que toute entente, pour être valide, soit consignée par écrit et approuvée par la signature des deux parties.
Une fois le choc passé, vous avez le droit de contester votre fin d’emploi et d’exercer celui qui vous est accessible et qui est le plus adéquat dans les circonstances.
Plusieurs recours peuvent coexister en matière de congédiement et de licenciement et il devient indispensable de respecter les délais, souvent très courts, rattachés à chacun de ces recours.
Un deuxième conseil : calculez toujours vos recours en fonction du délai le plus court qui est de 30 jours, bien que généralement les délais soient de 45 jours. Ainsi vous ne risquez jamais d’être à court de temps. Il est également très important de vérifier le délai applicable à une situation donnée.
Voici quels sont les principaux recours.
1. Le congédiement dans le cadre d'un contrat individuel de travail
Le contrat de travail est celui qui intervient entre un salarié et un employeur et par lequel un employé s'engage, contre rémunération, à effectuer un travail sous la direction de l'employeur. Le contrat de travail peut être verbal ou écrit. On distingue le contrat individuel de travail, qui intervient uniquement entre le salarié et l'employeur, du contrat collectif de travail, qui intervient dans un contexte où un syndicat accrédité négocie des conditions de travail applicables à tous les employés syndiqués.
Nous aborderons principalement le contrat individuel de travail, tout en soulignant sommairement dans un second temps les particularités propres au contrat collectif communément appelé la convention collective.
Dans le cas de la rupture d'un contrat individuel de travail, le régime général applicable se retrouve essentiellement dans trois lois : la Loi sur les normes du travail (LNT), le Code canadien du travail et le Code civil du Québec. Par ailleurs, différentes autres lois plus particulières viennent établir un régime d'exception pour certains travailleurs comme par exemple la Loi sur les cités et villes et le Code municipal.
a) La Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail (LNT) établit un régime légal de travail qui porte à la fois sur les conditions d'exécution du travail et sur le maintien du lien d'emploi dans certaines circonstances. Nous nous limiterons à ce second volet dans le présent texte.
Les principaux bénéficiaires de cette loi sont les travailleurs dont les conditions d'emploi sont fixées ou négociées sur une base individuelle. Les droits conférés par cette loi s'adressent à chaque salarié, directement et individuellement.
Seules les personnes correspondant à la notion de salarié définie à la LNT pourront se prévaloir des recours qui y sont prévus. Cette définition décrit principalement la situation classique qui donne lieu à un contrat de travail: travail subordonné, pour autrui, moyennant rémunération. La notion de salarié en vertu de cette loi est donc suffisamment large pour comprendre la grande majorité des personnes détenant un emploi rémunérateur.
Toutefois, certains employés sont exclus totalement ou en partie du champ d'application de la loi. Il s'agit entre autres des personnes suivantes:
Certains de ces employés bénéficient toutefois de la protection contre la mise à la retraite forcée ou le harcèlement psychologique.
L’article 86.1 de la Loi des normes du travail prévoit même que l’employé qui se voit forcé par l’employeur de devenir un entrepreneur indépendant ou un travailleur autonome peut contester ce changement par le dépôt d’une plainte à la Commission dans les 45 jours de l’événement.
Le recours de l'article 124 LNT en cas de congédiement
La LNT prévoit diverses mesures de protection de l'emploi, et met à la disposition du salarié des recours qui pourront être exercés selon les circonstances ayant donné lieu au congédiement.
L'article 124 de la LNT prévoit un recours à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante. Pour se prévaloir de ce recours, un travailleur doit justifier de deux (2) ans de service continu dans la même entreprise. Cette notion de service continu doit s'apprécier en fonction des circonstances propres à chaque cas. Ce n'est pas, par exemple, parce qu'une personne a eu plusieurs contrats de travail distincts et successifs qu'elle ne pourra pas bénéficier de ce droit.
Le recours fondé sur l'article 124 de la Loi sur les normes du travail est logé par le dépôt d'une plainte écrite auprès de la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). La Commission met également à la disposition des travailleurs des formulaires électroniques qu'ils doivent remplir pour valablement porter plainte. Assurez-vous toujours de conserver une copie de votre plainte et de son numéro de dossier. La plainte peut être déposée aussi par écrit individuellement ou par un avocat.
Le salarié dispose de quarante-cinq (45) jours suite à son congédiement pour déposer une plainte auprès de la CNESST. Le respect de ce délai est primordial puisque le défaut de s'y conformer rend la plainte irrecevable.
Suite à la réception d'une plainte, la CNESST fait une enquête. Généralement, elle vérifie alors si les dispositions de la loi ont été suivies. Avec l'accord des parties, elle désigne une personne à l’emploi de la CNESST qui tente de régler la plainte à l'amiable, à la satisfaction des intéressés.
Plus de 70% des plaintes se règlent à cette étape. Les plaignants ne sont pas représentés par les avocats de la CNESST à cette médiation puisque le médiateur et les avocats sont à l’emploi du même organisme. Le salarié doit donc être très prudent avant de régler à ce moment car s’il signe une entente, il renoncera pour toujours à ses droits.
Par contre, si la médiation est un échec, la Commission pourra offrir les services d’un avocat gratuit à l’emploi de la CNESST pour être entendu devant le Tribunal administratif du travail.
Une deuxième médiation plus fructueuse pourra alors avoir lieu. En cas d’échec de cette deuxième médiation, le Tribunal administratif du travail entendra la cause.
Lorsque le congédiement est fait sans cause juste et suffisante, le recours en vertu de l'article 124 de la LNT permet au salarié d'obtenir sa réintégration dans son emploi et/ou une indemnité.
L'employeur qui invoque ce droit doit démontrer l'existence d'une cause juste et suffisante de mettre fin à l'emploi du salarié, c'est-à-dire en raison d’une faute grave, par exemple l'insubordination, l'incompétence ou un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté.
La réintégration est le mode habituel de réparation d'un congédiement injustifié. Toutefois, pour des raisons d'opportunité, comme par exemple lorsque la relation de confiance interpersonnelle est rompue entre le travailleur et l'employeur, le juge du tribunal administratif du travail peut mettre de côté la réintégration et ordonner à l'employeur de verser une indemnité compensatrice de perte d'emploi au salarié lésé.
Ce dernier peut également demander des dommages-intérêts, notamment à titre de préjudice moral, dans les cas où le congédiement est abusif et à titre de dommages exemplaires lorsqu'il y a contravention à la Charte des droits et libertés de la personne notamment lorsqu’il y a atteinte à la dignité de la personne ou un non-respect de la règle de l’accommodement raisonnable.
Les recours pour les pratiques interdites des articles 122 LNT et suivants
La LNT interdit également à l'employeur d’utiliser différents stratagèmes et de congédier un employé pour un motif constituant une pratique interdite. Le congédiement basé sur les raisons suivantes est donc prohibé:
(Il est à noter que cette liste n'est pas exhaustive et qu’un nouveau projet de loi déposé en mars 2018 vise à modifier la Loi des normes du travail; dès son adoption, une nouvelle mise à jour sera effectuée)
Le délai pour soumettre une plainte est encore de quarante-cinq (45) jours suivant le congédiement. La Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité du travail peut représenter un salarié non syndiqué pour l'exercice d'un tel recours. Le salarié pourra obtenir obligatoirement sa réintégration et un remboursement du salaire perdu et non une indemnité de départ. Ce recours est également accessible au salarié qui est mis à la retraite de façon forcée.
Un autre recours très important en vigueur depuis 2002 est la plainte pour harcèlement psychologique, qui couvre également le harcèlement sexuel. Il s’agit des articles 81.18 et 123.6 et suivants de la Loi des normes qui prévoit que la plainte soit logée dans les 90 jours de la dernière manifestation du harcèlement.
Les pouvoirs généraux de réparations du Tribunal administratif du travail sont très larges en matière de congédiement comme en matière d’harcèlement, pouvant aller de la réintégration du salarié jusqu’à une ordonnance de faire cesser le harcèlement.
Le Code canadien du travail prévoit également des recours en cas de congédiement pour les employés de juridiction fédérale notamment les transports interprovinciaux, les télécommunications, les banques, les affaires autochtones. L’employé doit posséder 1 an de service continu. L’employé a 90 jours pour loger sa plainte à Travail Canada en vertu de l’article 240 du Code canadien du travail qui sera traitée éventuellement par un arbitre payé par Travail Canada.
Le Code civil du Québec énonce des règles fondamentales non seulement au sujet du contrat de travail mais également au sujet des obligations générales pour tout individu ou pour toute personne morale. Ces règles font partie du droit commun et exigent que toute partie à un contrat doit les exercer de manière raisonnable, de bonne foi et sans nuire à autrui. Ces dispositions s’appliquent également à toute entreprise de juridiction fédérale.
Le contrat de travail est généralement à durée indéterminée.
Il peut aussi être à durée déterminée lorsque les parties ont préalablement fixé une échéance en prévoyant une date ou un événement à l’occasion duquel le contrat prendra fin.
Le contrat de travail engendre, pour l'employeur, l'obligation de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue, de payer la rémunération fixée et de prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.
Par ailleurs, le contrat de travail impose au salarié l'obligation d'exécuter son travail avec prudence et diligence, d'agir avec loyauté et de s'abstenir de faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.
Les clauses de non-concurrence
L’employé doit être également très prudent avant de signer des clauses de non-concurrence ou des clauses de non-sollicitation de la clientèle ou des employés car sa liberté de travail peut être gravement compromise. Ces clauses obéissent également à des règles juridiques très différentes dans le Code civil du Québec.
Le droit au délai congé raisonnable de l’article 2091 du Code civil du Québec : l’indemnité de départ
Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée en donnant à l'autre un préavis, ou délai de congé, à cet effet. Pendant le préavis le contrat se poursuit entre les parties avec les obligations qui s'y rattachent pour chacune d'entre elles. Le préavis peut toutefois être versé sous forme d'indemnité monétaire. Dans tous les cas, il doit être d'une durée ou d'un montant raisonnable.
Le caractère raisonnable du préavis s'apprécie en fonction de plusieurs facteurs notamment :
Le préavis ou l’indemnité de départ peut atteindre de 2 à 4 semaines par année de service, voire de 12 à 24 mois au total dans certaines circonstances. Toutefois, le tribunal tiendra compte également des démarches effectuées par l’employé pour se trouver un nouvel emploi dans l’évaluation de l’indemnité. Le tribunal tiendra compte également du salaire gagné depuis de la fin de l’emploi pour réduire le montant de l’indemnité réclamée, sauf si le contrat prévoit une indemnité de départ définie qui est considérée comme minimale par les tribunaux.
Il est très important de rappeler que la Cour d’Appel du Québec dans les affaires Aksich c. Canadian pacific 2006 QCCA 931 et Structures Lamerain c. Meloche 2015 QCCA 476 a reconnu que l’indemnité déjà définie au contrat de travail était obligatoire et minimale pour l’employeur et que le paiement de cette indemnité n’était pas assujettie à l’obligation de minimiser les dommages par l’employé.
« L’obligation de donner un préavis raisonnable de démission s’applique également à l’employé, mais celui-ci est en pratique beaucoup plus court, et se limite à tout au plus quelques semaines.»
En pratique, l’obligation de donner un préavis raisonnable ou une indemnité de départ raisonnable incombe à l’employeur puisqu’il est celui qui généralement prend l’initiative de rompre le lien d’emploi.
De façon générale, les parties ne peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée avant le terme. Toutefois, que ce soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, une partie peut, pour un motif sérieux rattaché au salarié, résilier, unilatéralement et sans préavis le contrat de travail.
L'employeur qui invoque ce droit doit démontrer l'existence d'une cause juste et suffisante de mettre fin à l'emploi du salarié, c'est-à-dire en raison d’une faute grave, par exemple l'insubordination, l'incompétence ou un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté.
Un manque de travail ou une réorganisation peut entraîner la rupture du lien d’emploi mais à cause de la durée déterminée du contrat l’employeur doit honorer son contrat jusqu’à la fin du terme, sous réserve du fardeau de la preuve par l’employeur que l’employé n’a pas fait de démarches raisonnables pour se trouver du travail. Cela pourrait priver le salarié de la valeur du contrat qui restait à courir.
La partie qui fait défaut de donner le préavis auquel elle a droit s'expose à un recours de nature civile contre elle. Lorsque le congédiement est fait d'une façon irrégulière, le salarié pourra s'adresser au tribunal civil pour obtenir une réparation. Il peut réclamer le préavis de départ raisonnable qui lui est dû, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, ou la rémunération qui lui aurait été versée dans le cas d'un contrat à durée déterminée.
Le salarié peut également réclamer des dommages moraux lorsque le préjudice subi était prévisible ou si le préjudice résulte d'une faute intentionnelle ou lourde. Des dommages exemplaires peuvent également être accordés lorsqu'il y aura eu atteinte intentionnelle à un droit ou à une liberté protégée par la Charte des droits et libertés de la personne.
Toutefois, le salarié ne peut obtenir sa réintégration par le biais d'un recours en vertu du Code civil du Québec. Le salarié peut cependant intenter son recours indépendamment de la durée de son service continu contrairement à la Loi des normes du travail qui exige un service continu de 2 ans pour avoir le droit de réintégrer son emploi. Il y a lieu finalement de noter que le recours en vertu du Code civil du Québec doit être intenté par voie d'action en justice, dans les trois (3) ans suivant le congédiement.
Depuis le 18 novembre 2020, la Cour d'appel du Québec a décidé dans l'affaire Gagnon c. Grandchamp Chapiteaux (2020 QCCA 1544) que si la CNESST se trompe de tribunal à l'occasion d'une plainte de congédiement et que si la CNESST a mis plus de 3 ans à obtenir un jugement négatif, il sera trop tard pour un salarié ayant perdu son emploi de s'adresser au bon tribunal. Il faudra dorénavant par précaution prendre rapidement à la fois un recours civil et un recours au Tribunal administratif du travail pour ne pas perdre ses droits à une indemnité de départ raisonnable de l'article 2091 du Code civil du Québec.
Par ailleurs, certaines lois prévoient des recours spécifiques accessibles uniquement à certains types d'employés, bien identifiés.
Ainsi, en vertu de la Loi sur les cités et villes ou du Code municipal, les fonctionnaires et les employés visés par la Loi qui sont congédiés doivent contester cette décision dans un délai de 30 jours en déposant leur plainte devant le Tribunal administratif du travail. Les fonctionnaires municipaux visés ne peuvent contester leur destitution devant un tribunal civil. Ils doivent obligatoirement s’adresser au Tribunal administratif du travail, sous peine de voir tout autre recours civil rejeté.
2. Congédiement dans le cadre de conditions de travail négociées collectivement
Les rapports collectifs de travail occupent une place importante dans le monde du travail actuel. Le Code du travail favorise l'aménagement de tels rapports en prévoyant des modalités pour leur mise en place.
Les associations de salariés accréditées sont investies d'un pouvoir et d'un devoir de représentation exclusifs qui leur permettent de négocier avec l'employeur, pour l'ensemble des salariés qu'elles représentent, des conditions collectives de travail. Ces conditions de travail négociées font habituellement l'objet du contenu de la convention collective.
Le Code du travail prévoit que tout litige découlant de l'interprétation ou l'application de la convention collective doit être obligatoirement soumis à un arbitre de griefs dès que le litige émane de la relation employeur-employé. C’est notamment le cas pour toute mesure de réprimande, de suspension ou de congédiement.
Ainsi, le salarié régi par une convention collective qui croit avoir été injustement congédié doit loger très rapidement un grief à l'encontre de la décision de l'employeur, selon les modalités prévues à cette convention collective et collaborer activement à l’enquête de grief du syndicat. Il doit témoigner également de son intérêt envers son grief et interpeler régulièrement son syndicat à propos de l’évolution de son grief.
En principe, c'est le syndicat accrédité qui exerce tous les recours de contestation prévus au texte de la convention collective en faveur des salariés, puisque le Code du travail prévoit que le syndicat est le propriétaire exclusif des griefs. En contrepartie, le syndicat a l'obligation de représenter équitablement tous les salariés de l'unité de négociation, sans discrimination. La convention collective peut toutefois autoriser un salarié à loger seul un grief et à déférer lui-même un grief à l'arbitrage.
Généralement, un grief est soumis à l'arbitrage de la manière prévue à la convention collective. Le délai accordé au salarié et à l'association accréditée pour soumettre un grief à l'employeur ne peut être inférieur à quinze (15) jours suivant la date du congédiement. La convention collective peut toutefois prévoir un délai plus long.
Lorsque ses intérêts sont défendus par l'association accréditée, le salarié dispose du droit d'être présent en tout temps à l'audience. Il peut requérir d'être entendu par l'arbitre, mais il ne peut exiger d'être représenté par un avocat de son choix, comme s'il constituait une partie distincte, étant donné que le grief appartient au syndicat.
Divers types de réparation pourront être accordés par l'arbitre de griefs suite à un congédiement allant à l'encontre des dispositions de la convention collective. Tout d'abord, l'arbitre est compétent pour octroyer les dommages-intérêts résultant de la violation de la convention collective. Le pouvoir de réparation de l'arbitre à ce niveau est intégral, c'est-à-dire qu'il comprend l'indemnisation de la perte pécuniaire de même que l'octroi de dommages moraux et exemplaires dans les cas où le comportement de l'employeur est abusif ou contraire à la Charte des droits et libertés de la personne. L'arbitre peut également ordonner la réintégration du salarié, avec ou sans compensation monétaire pour le salaire perdu et les inconvénients subis.
Lorsque le congédiement est de nature disciplinaire, c'est-à-dire lorsqu'il vise à sanctionner le comportement fautif du salarié, l'arbitre a également le pouvoir de réduire la sanction imposée par l'employeur. En effet, l'arbitre peut substituer à la décision de l'employeur celle qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu des circonstances. Un congédiement peut donc être remplacé, à titre d'exemple, par une suspension ou un avertissement.
Si le syndicat a fait défaut de représenter le salarié syndiqué en vertu du Code du travail du Québec de manière discriminatoire, de mauvaise foi et de manière arbitraire, le salarié a 6 mois à compter de la constatation du défaut pour se plaindre au Tribunal administratif du travail. Au fédéral, le délai est de 90 jours de la constatation du défaut et il faut s’adresser à Travail Canada.
b) Recours en vertu du Code du travail
En plus de prévoir l'aménagement des rapports collectifs de travail, le Code du travail protège également l'exercice des droits et libertés syndicaux. Les articles 15 et suivants du Code du travail prévoient un recours spécifique, accessible au salarié congédié suite à l'exercice d'un droit lui résultant de ce Code. Le salarié congédié suite à l'exercice d'un droit ou d'une liberté syndicale, telle l'adhésion à une association de salariés, à une participation à ses activités ou à l’exercice d’un grief, peut donc porter plainte à l'encontre du geste de l'employeur qui le sanctionne pour son engagement syndical.
Cette plainte doit être soumise par écrit au Tribunal administratif du travail et être soumise dans les trente (30) jours de la sanction ou de la mesure dont le travailleur se plaint.
Contrairement au grief, qui est habituellement logé par le syndicat, la plainte en vertu de l'article 15 du Code du travail doit émaner personnellement du salarié, puisque ce recours lui appartient en propre. Cela accorde plus d’autonomie au salarié qui peut diriger son dossier du début jusqu’à la fin s’il désire se représenter seul ou se faire représenter par l’avocat de son choix. Généralement, c’est toutefois le syndicat qui prend charge de ce type de plainte pour soutenir les salariés les plus militants.
Le Tribunal du travail qui accueille le recours en vertu de l'article 15 du Code du travail doit obligatoirement ordonner à l'employeur de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans ses fonctions, avec tous ses droits et privilèges.
L'indemnité équivaut au salaire et aux autres avantages pécuniaires dont le salarié a été privé suite à son congédiement, ce qui comprend non seulement le salaire en tant que tel, mais également les avantages qui y sont liés tels l'indemnité de vacances et les primes de retraite.
En outre des recours généraux énoncés précédemment, plusieurs lois particulières prohibent certains motifs spécifiques de congédiement. Attention de manière générale, le délai pour loger ces recours est de trente (30) jours du congédiement ou de l’événement. Il y a lieu d'identifier ici ces diverses lois particulières et les motifs de licenciement qu'elles prohibent:
Tout employé peut contester sa fin d’emploi en vertu du Code civil du Québec et demander une réparation de son préjudice peu importe la durée de son service à la condition d’exercer son recours dans les 3 ans de la fin d’emploi tandis que les recours en vertu des lois des normes minimales du travail au fédéral comme au Québec obéissent à des règles et des délais beaucoup plus courts qu’il faut toujours vérifier.
Ainsi, le salarié régi par un contrat individuel de travail pourra contester son congédiement fait sans cause juste et suffisante ou sans motif sérieux en ayant soit recours à la Loi sur les normes du travail ou au Code civil du Québec, selon qu'il rencontrera les exigences d'exercice des processus de contestation prévus à ces lois.
Le salarié dont les conditions de travail sont régies par une convention collective pourra contester son congédiement en ayant recours à l'arbitrage de grief sous la gouverne exclusive de son syndicat en prenant bien soin de collaborer avec lui. Le salarié congédié suite à l'exercice d'un droit ou d'une liberté syndicale pourra déposer une plainte en vertu du Code du travail.
Plusieurs autres recours seront également ouverts à l'encontre de congédiements illégaux en vertu de dispositions spécifiques, prévues dans des lois particulières.
Être bien informé de ses droits, c’est faire de la prévention. Exercer ses droits, c’est savoir que personne ne peut se faire justice et que la Loi est égale pour tous.
NOTE: Ce texte a été inspiré de la doctrine en vigueur en droit du travail.
Dernière mise à jour
: 13 mars 2023
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